Le contexte du plan de développement des compétences 2027
Les entreprises de services numériques et industriels préparent actuellement leur plan de développement des compétences pour 2027. La question n'est plus seulement combien former, mais comment prouver que la formation produit un effet mesurable sur les postes occupés et sur l'employabilité des collaborateurs.
Un DRH ou une direction métier qui engage un budget formation certifiant doit pouvoir répondre à trois questions simples devant une direction générale ou un comité social et économique :
- Combien de salariés ont obtenu la certification visée ?
- Combien ont changé de poste, de périmètre ou de responsabilité dans les mois suivants ?
- La certification obtenue est-elle traçable dans un répertoire officiel (RNCP ou RS) ?
Ces trois questions structurent un pilotage qui dépasse le simple comptage d'heures de formation.
Le taux de réussite : un indicateur nécessaire mais insuffisant
Le taux de réussite à une certification est le premier chiffre que réclame une direction générale. Il mesure l'efficacité pédagogique d'un parcours, pas son impact organisationnel. Un taux élevé confirme que le contenu et le rythme de formation sont adaptés au public formé, ce qui est un prérequis, pas une finalité.
Ce taux devient utile quand il est croisé avec :
- le niveau initial des participants, junior ou confirmé,
- le format suivi, parcours complet ou module isolé,
- le taux de présentation effective à l'examen, souvent différent du taux d'inscription.
Un DRH qui compare uniquement des taux bruts entre organismes de formation prend le risque de comparer des publics et des conditions d'examen différents. Le taux de réussite doit être lu comme un indicateur de qualité pédagogique, à documenter dans le cadre du référentiel Qualiopi, et non comme une preuve de retour sur investissement.
La mobilité interne : le signal le plus parlant pour un DRH
La mobilité interne observée après une certification est l'indicateur qui parle directement à une direction générale, parce qu'il traduit un changement de poste, de mission ou de responsabilité réel. Un plan de compétences 2027 gagne en crédibilité s'il permet de suivre, par cohorte de salariés certifiés :
- le passage d'un poste d'exécution vers un poste de coordination (par exemple un développeur devenant Scrum Master),
- l'élargissement du périmètre projet confié dans les six à douze mois suivant la certification,
- le taux de candidature interne sur des postes ouverts nécessitant la compétence certifiée.
Ce suivi suppose que le service RH dispose d'un référentiel de postes clair, relié aux certifications reconnues, afin de ne pas confondre une évolution naturelle de carrière avec un effet direct de la formation. C'est un travail de fond, mais c'est le seul indicateur qui permette de répondre à la question posée par une direction générale : la formation a-t-elle changé quelque chose dans l'organisation du travail ?
La traçabilité RNCP et RS : la preuve opposable
Le troisième indicateur est administratif, mais il conditionne la valeur des deux premiers. Une certification enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou au Répertoire Spécifique (RS) est vérifiable publiquement, ce qui en fait une preuve opposable en cas de contrôle ou de négociation avec un financeur.
Cette traçabilité a trois conséquences concrètes pour un plan de compétences 2027 :
- elle sécurise l'éligibilité de certaines formations à des dispositifs de financement,
- elle permet de justifier une montée en compétence devant un client final dans le cadre d'un appel d'offres,
- elle donne au salarié un document de valeur, transférable en dehors de l'entreprise, ce qui renforce l'attractivité du plan de formation lui-même.
Un DRH qui construit son plan 2027 doit donc vérifier, poste par poste, si la certification visée est référencée RNCP ou RS avant d'en faire un objectif de montée en compétence. Le catalogue d'un organisme de formation certifiant, comme les parcours Leading SAFe (SAFe Agilist) ou Prince2 Fondation, doit afficher clairement ce statut.
Construire un tableau de bord de pilotage
En pratique, un tableau de bord de pilotage pour 2027 combine ces trois familles d'indicateurs sur une même cohorte de salariés :
- Taux d'inscription, de présentation à l'examen et de réussite, par formation et par population.
- Taux de mobilité interne observé dans les mois suivant l'obtention de la certification.
- Part des certifications obtenues référencées RNCP ou RS dans l'ensemble du plan.
- Taux de recommandation interne de la formation par les salariés certifiés.
Ce tableau de bord se construit avec l'organisme de formation partenaire, qui doit être en mesure de fournir les données de réussite par session, et avec les managers, qui documentent les évolutions de poste. Les cas clients publiés par un organisme de formation illustrent des situations réelles de montée en compétence, sans valeur statistique généralisable à toutes les organisations.
Ce que change une formation certifiante par rapport à une formation classique
Une formation certifiante impose une contrainte supplémentaire : l'examen. Cette contrainte a un effet direct sur l'engagement des participants, mais elle implique aussi une organisation différente du temps de formation, avec des sessions de préparation dédiées et parfois un accompagnement individuel. Pour un DRH, cela signifie qu'un plan de compétences 2027 construit autour de certifications doit intégrer :
- un temps de préparation à l'examen distinct du temps de formation initiale,
- une politique claire sur le nombre de tentatives prises en charge par l'entreprise,
- une communication interne sur la valeur de la certification obtenue, pour qu'elle soit reconnue dans les entretiens annuels et les grilles de mobilité.
Les parcours de type Devenir Scrum Master ou Devenir Product Owner illustrent cette logique : ils combinent formation, préparation à l'examen et accompagnement, ce qui facilite le suivi du taux de réussite par cohorte.
Prochaine étape
La Dares publie chaque année des données sur l'accès à la formation professionnelle continue selon la taille d'entreprise, ce qui permet de situer son propre plan de compétences par rapport à des références sectorielles. Ces données restent générales et ne remplacent pas un pilotage interne fondé sur les trois indicateurs présentés ici.
Pour construire un plan de compétences 2027 avec des indicateurs de réussite, de mobilité et de traçabilité RNCP ou RS adaptés à votre organisation, un échange avec un organisme de formation certifiant permet de cadrer les objectifs avant d'engager le budget. La page contact permet d'initier cet échange, et la page certification détaille le fonctionnement des répertoires RNCP et RS pour les formations du catalogue.
Questions fréquentes
- Le taux de réussite à une certification suffit-il pour évaluer un plan de formation ?
- Non, ce taux mesure la qualité pédagogique du parcours mais ne dit rien sur l'usage réel de la compétence dans l'organisation, il doit être croisé avec la mobilité interne observée après la certification.
- Comment vérifier qu'une certification est bien référencée RNCP ou RS ?
- Le Répertoire National des Certifications Professionnelles et le Répertoire Spécifique sont tenus à jour par France Compétences et consultables publiquement sur son site officiel.
- Sur quelle durée faut-il suivre la mobilité interne après une certification ?
- Un suivi à 6 mois puis à 12 mois permet de distinguer un changement de poste immédiat lié à un besoin ponctuel d'une évolution de carrière plus durable rattachée à la compétence certifiée.
- Une formation certifiante coûte-t-elle plus cher à organiser qu'une formation classique ?
- Elle demande un temps de préparation à l'examen distinct de la formation initiale, ce qui doit être planifié dans le plan de compétences, mais le surcoût dépend du parcours et du nombre de tentatives prises en charge par l'entreprise.
- Faut-il attendre le plan 2027 pour commencer à mesurer ces indicateurs ?
- Non, un DRH peut commencer à documenter le taux de réussite et la mobilité interne sur les cohortes déjà formées afin de disposer d'une référence historique au moment de construire le plan 2027.